打開印刷包裝類網站，“人才”是一個重要的檢索詞，招聘欄目近年也如雨后春筍般，成為各大包裝網站的頭牌欄目。“人才是企業發展的第一資源。”廣州包裝印刷集團有限責任公司副總經理賀政國道出了所有包裝企業管理者的共同心聲。

　　然而，要解決“人才荒”問題似乎并不簡單，其背后蘊藏著各種積重難返的癥結——企業培養人才總是心有余悸，擔憂人才養成后跳槽，搞得人財兩失;人才又因為企業如上顧慮，感覺不受重視，唯有一走了之;企業建議專科院校可以開設細分專業和課程，學校方面為此又在犯愁，現有課程一再壓縮，很難再見縫插針。

　　如上反復，一個個矛盾循環往復糾纏在一起，限制了包裝行業人才的可持續發展。如何正視并解開這些癥結?包裝企業需要怎樣轉變固有心態?學校又當如何對用人單位提出的要求做出切實可行的響應和配合?圍繞以上問題，《中國新聞出版報》記者采訪了包裝企業代表以及學院代表，從人才供需雙方上下游的角度進行探討。

　　企業：理念開闊，舍得投入

　　俗語道，舍得，即有舍才有得。包裝企業要想留住人才，不僅需要舍得投入物資，更要舍得投入時間和精力，不要顧慮重重，拘泥于付出。“用人的理念要開闊。”北京印刷學院招生就業處副處長趙元如上對記者說。

　　“當前一些企業希望招聘來的員工可以招之即來、來之即戰、戰之即勝，客觀評價，我覺得這種做法有些短視。”趙元認為，有些技能是從生產中積累的。

　　“不投入培養肯定死路一條。”賀政國介紹，以廣州包裝印刷集團為例，僅下屬一家280人的企業——廣州市人民印刷廠股份有限公司，今年計劃投入培訓費用45萬元、500人次以上，“有的企業投入得更多”。

　　企業所需人才方方面面，機長和配合工等一般人才，工程師等中等人才，總工程師、高級工程師等高等人才，缺少了哪部分企業都無法良性運轉。賀政國認為，目前企業需求最迫切的就是技能型人才，這也是當前行業中最缺乏的，這部分人理應給予好的待遇，并獲得定期送出去培訓提升的機會。“在德國，技能型人才的收入以及在公司中的地位是遠遠高于中層員工的，這才能讓他們安心生產、創造價值和效益，而在我國情況恰恰相反。”為此，包裝企業要舍得為技能型人才投入。

　　學校：定制培養，技能理論并重

　　行業正處于高速發展的轉型期，數字技術令傳統的包裝印刷技術發生著日新月異的變化，人才就要跟得上這個步伐。為此，賀政國提出三點建議——一是專科院校可否針對實操的技能要求加強教材編寫并開設一些技能型課程;二是教科書理論知識可否與時俱進，與當前熱門的數碼印刷、綠色印刷、3D打印、新材料、信息化、電子商務、網絡營銷等技術相結合;三是可否增加學生在進入社會前正確的人生觀和世界觀的引導，學會適應環境、找到自己的方向。

　　對此，趙元在采訪中也道出了學校的苦衷。“無論是上游的設備制造商還是包裝企業，很多人跟我提過能不能專門開設一門如柔印、凹印等細分領域的課程，然而學校當前課程壓縮壓力很大，通常更重基礎，比如印刷基礎要素中的油水不相融原理。然而企業看重的是實際操作，希望學校把每門課都講透了、每門課的實踐都做到位，這對于學校來說目前實在力不從心。”

　　當前，高職大專院校更注重實踐，但綜合能力相對薄弱，而高校學生綜合能力較強卻實踐較差，趙元認為，學校已經盡量做到將二者兼顧，但要實現完全兼顧，目前來看還很難。重點大學應該重基礎，培養寬口徑人才，打造人的基本功底和綜合素質。

　　記者想到了廣為人們津津樂道的海爾公司的人才理念——“人材，還需要雕琢;人才，能立刻上手;人財，能帶來巨大財富”。不同的人才區別對待，定制培養亦如此。就某一個具體崗位而言，究竟是重技能還是重綜合能力，并不能一概而論，學校在盡量多地讓學生了解印刷包裝行業所需各個工藝的同時，培養學習能力、適應能力，這才能讓學生在未來的工作中更好定位。

　　上下游：人文關懷，留人留心

　　“現在獨生子女多了，‘80后’‘90后’，特別是‘90后’孩子得到了父母、社會的更多愛，他們更講究自由、個性、興趣愛好，很多獨生子女并不差錢，有人開的車比企業老總的車還高檔，有部分尤其是城市里的孩子，賺錢并不是他們工作的第一要素。”那么用什么方式引導他們更有責任心呢?“談心，溝通。”賀政國說，首先企業要有人才是企業最寶貴財富的理念，不能板著面孔、居高臨下，要尊重人才、重視人才，了解他們的迷茫、對公司的意見建議、生活中的困難、個人的職業規劃等，進行動之以情、曉之以理的談心。

　　據介紹，廣東包裝印刷集團針對剛進廠的員工，在不同階段，都會有相關領導和人力資源的同事不定期地與新員工進行溝通，介紹企業的文化，與新員工一起進行職業規劃，甚至探討如何做人、如何做事。

　　趙元也闡述了同樣的觀點。他表示，“90后”畢業生與“80后”有很大區別，他們更加自我，對于勞動環境、工作強度等更挑剔，傳統的12小時乘以6天的勞動模式很難被他們所接受。“有一次一個江蘇老板跟我說，現在從中專學校招來的農村小孩不能吃苦，大學生剛來時吃不了苦可以理解”。

　　為此，趙元建議，老板們不要再拿著“70后”的標準和眼光去考量“90后”，應該多給孩子們一些心理上的關懷。“‘90后’孩子思維活躍，如果用心培養，成長會很快”。他舉例，去年北京印刷學院的畢業班上有幾個學生去了一家年產值2億元規模的包裝企業，老板特別給空間，學生剛去一年多，一個零件壞了，學生覺得可以改進，8000元的零部件，他說買，老板立馬就同意買了。這件事從一個側面說明了某些時候為什么企業待遇一般、人才卻爭先愿意前往的原因。

　　趙元舉例說，東風股份也是包裝企業中善于溝通的代表。新入職的實習生，東風股份人力資源部的同事會每隔一兩個星期就與他們談一次話，教他們如何適應環境。他說：“有了關懷、有了空間，感覺到自己的價值得到體現，自然很愿意留下。”最多的一年學院去了東風9個實習生7個愿意留下，最后公司挑選留下了5個。其實早在幾年前，東風也遭遇過畢業生上午去了下午就卷鋪蓋走人的情況。正是人文關懷讓東風留住了人。